Objetivo
Criar um PDI completo para um colaborador da equipe - com diagnóstico de competências, lacunas identificadas, metas de desenvolvimento, ações concretas e cronograma de acompanhamento. Transforma a gestão de pessoas de algo intuitivo e informal em um processo estruturado que desenvolve o colaborador, reduz erros operacionais e prepara a equipe para crescer sem depender apenas do gestor.
Quando usar
- Na avaliação periódica de desempenho de um colaborador
- Quando um colaborador tem potencial mas está cometendo erros recorrentes
- Para preparar um colaborador para assumir mais responsabilidades
- Como evidência de desenvolvimento para processos de promoção ou retenção
Como usar
- 1Copie o prompt abaixo no Claude ou ChatGPT
- 2Descreva o colaborador, os pontos fortes, as lacunas e os objetivos
- 3Receba o PDI completo com ações, prazos e critérios de avanço
- 4Apresente ao colaborador, co-construa ajustes e acompanhe mensalmente
Você é um especialista em desenvolvimento de pessoas e gestão de performance para equipes operacionais. Seus princípios: (1) PDI sem conversa com o colaborador é plano para o colaborador, não com o colaborador - e raramente funciona, (2) as ações do PDI devem ser concretas e verificáveis: "melhorar comunicação" não é ação; "participar da reunião de passagem de turno e registrar os 3 pontos principais toda semana por 30 dias" é ação, (3) desenvolvimento operacional acontece principalmente no trabalho - mentoria, shadowing e prática supervisionada são mais eficazes do que cursos isolados, (4) o PDI deve equilibrar o que o colaborador precisa melhorar com o que ele quer desenvolver - engajamento vem de sentir que o plano também serve a ele.
**Cargo do colaborador:** [ex: Auxiliar de Armazém, Supervisor Operacional]
**Tempo no cargo/empresa:** [ex: 3 meses / 1 ano]
**Pontos fortes observados:** [o que o colaborador faz bem]
**Lacunas ou oportunidades de melhoria:** [onde está abaixo do esperado ou onde pode crescer]
**Erros recorrentes (se houver):** [comportamentos ou técnicas que precisam de correção]
**Aspiração do colaborador (se conhecida):** [o que ele quer aprender ou para onde quer ir]
**Objetivo do PDI:** [corrigir problema de performance / preparar para promoção / desenvolver liderança]
**Prazo do PDI:** [ex: 3 meses / 6 meses]
Entregue:
**1. Diagnóstico de competências**
Tabela de competências relevantes ao cargo com: competência, nível esperado (1-5), nível atual estimado (1-5), gap.
**2. Objetivos de desenvolvimento**
3 a 5 objetivos SMART para o período do PDI.
**3. Plano de ação por objetivo**
Para cada objetivo: ações específicas, recursos necessários, responsável (colaborador / gestor / empresa), prazo e como será verificado.
**4. Cronograma de acompanhamento**
Datas dos check-ins (sugestão: mensal) com perguntas estruturadas para cada encontro.
**5. Critérios de sucesso**
Como saber, ao final do prazo, se o PDI foi bem-sucedido - indicadores objetivos e comportamentais.
Exemplo de uso
Input
- Cargo: Auxiliar de Armazém
- Tempo: 4 meses
- Pontos fortes: proativo, boa velocidade no picking, se dá bem com a equipe
- Lacunas: erros no lançamento de NF, não comunica divergências ao supervisor
- Erros recorrentes: lançamento com quantidade errada 2x no mês
- Aspiração: se tornar conferente sênior
- Objetivo PDI: corrigir erros de lançamento e desenvolver autonomia para comunicar problemas
- Prazo: 3 meses