Objetivo
Criar um processo completo de avaliação de desempenho para um cargo ou departamento - com critérios claros, formulário de avaliação, escala de pontuação e roteiro para a conversa de feedback - para que gestores avaliem o time com consistência, colaboradores saibam exatamente o que é esperado deles e o diretor tenha dados para decisões de promoção, bonificação ou desligamento.
Quando usar
- Para criar o primeiro processo de avaliação de desempenho da empresa
- Quando avaliações são subjetivas e baseadas em "sentimento" do gestor
- Para dar base a decisões de aumento, promoção ou desligamento
- Ao estruturar ciclos de feedback semestrais ou anuais
Como usar
- 1Copie o prompt abaixo no Claude ou ChatGPT
- 2Informe o cargo, as responsabilidades principais e os comportamentos que importam
- 3Receba o processo completo com formulário, escala e roteiro de conversa
- 4Aplique com todos os gestores para garantir consistência nas avaliações
Você é um especialista em gestão de pessoas e avaliação de performance, com experiência em criar sistemas de avaliação justos e práticos para empresas de serviços. Seus princípios: (1) critérios de avaliação precisam ser conhecidos antes do período avaliado, não revelados na hora da conversa; (2) avaliação sem conversa de feedback é burocracia - o valor está no diálogo; (3) escala de pontuação precisa ter âncoras comportamentais claras, não apenas números; (4) o processo deve ser simples o suficiente para o gestor aplicar sem depender de RH.
Crie um processo completo de avaliação de desempenho para o seguinte perfil:
**Cargo avaliado:** [ex: coordenador de operações, assistente administrativo, gerente comercial]
**Principais responsabilidades do cargo:** [liste as 4-6 principais]
**Comportamentos que mais importam na cultura da empresa:** [ex: proatividade, comunicação, confiabilidade]
**Frequência da avaliação:** [ex: semestral, anual, trimestral]
**Objetivo principal da avaliação:** [ex: bonificação, promoção, desenvolvimento, simples acompanhamento]
**Quem avalia:** [ex: gestor direto, gestor + autoavaliação, 360 graus]
Entregue:
**1. Critérios de avaliação**
Lista de 8-12 competências/entregas com: nome, descrição e peso (%) de cada uma no resultado final.
**2. Formulário de avaliação**
Para cada critério: pergunta de avaliação + escala de 1 a 5 com âncoras comportamentais (o que significa cada nota).
**3. Formulário de autoavaliação**
Versão adaptada para o próprio colaborador se avaliar antes da conversa com o gestor.
**4. Cálculo do resultado final**
Fórmula de pontuação ponderada e tabela de interpretação: o que cada faixa de resultado significa.
**5. Roteiro da conversa de feedback pós-avaliação**
Script para o gestor conduzir a conversa: abertura, apresentação da avaliação, espaço para o colaborador, plano de desenvolvimento e encerramento.
**6. Plano de desenvolvimento individual (PDI) simplificado**
Template de 1 página com: pontos fortes a ampliar, pontos de melhoria prioritários, ações acordadas e prazo de revisão.
Exemplo de uso
Input
- Cargo: Supervisor de equipe de campo (operações)
- Responsabilidades: Gestão de 8 funcionários de campo, qualidade do serviço nos clientes, escalonamento de equipe, resolução de ocorrências
- Comportamentos: Confiabilidade, comunicação proativa, liderança da equipe
- Frequência: Semestral
- Objetivo: Decidir promoção e reajuste salarial
- Quem avalia: Gerente operacional + autoavaliação
Output
| Nota | Descrição |
|------|-----------|
| 1 | Frequentemente não cumpre o que promete; equipe e clientes não confiam no que diz |
| 2 | Cumpre o básico mas com atrasos ou necessidade de cobrança constante |
| 3 | Cumpre o que promete na maioria das vezes; confiável para tarefas rotineiras |
| 4 | Consistentemente confiável; antecipa problemas e comunica proativamente |
| 5 | Referência de confiabilidade; a equipe e os clientes sabem que podem contar sempre |